Keng miqyosda ijtimoiy-iqtisodiy integratsiya va globallashuv, insoniyatning ma’naviy-axloqiy qadriyatlarini qayta ko‘rib chiqishga intilishi, barcha sohalarda yangi texnologiyalarni o‘zlashtirish, innovatsiyalarni joriy qilish - zamonaviy menejment - boshqaruv tizimi oldiga ham yangi talablarni qo‘ymoqda.

Zamonaviy  korporatsiyalar boshqariladigan ekanligi ijtimoiy e’tiborga olinsa,

tuzilma ular faoliyatini samarali tashkil qilmoq uchun korporativ boshqaruvning quyidagi eng muhim tamoyillarini tadbiq etish maqsadga muvofiqligi anglashiladi:

 - strategik rejalashtirish; - maqsad va vazifalarni aniq

belgilash;

 - to‘g‘ri qarorlar qabul qilish; - tizimli tahlil;

- prioritetlarni to‘g‘ri tanlash; - kadrlar professionalizmi va kompetentligini izchil rivojlantirish va h.

Xususan, menejment sohasidagi eng muhim vazifalardan biri XXI asr kasbiy va axborot-ta’lim muhitini barqaror rivojlanish maqsadlari asosida tashkil etishdir.

Zamonaviy rahbarning muhim kompetensiyalariga quyidagilar kiradi:

- liderlik - tashkilotchilik - siyosiy-huquqiy, ma’naviy-ahloqiy bilimlar - notiqlik mahorati - stress-menejment - nizolarni boshqarish - gender sensitivlik (sezgirlik).

Muammoning yechimi shaxsiy imkoniyatlarni muttasil rivojlantirish, demokratik davlatda va fuqarolik jamiyatida yashash ko‘nikmalarini egallash, kasbiy malaka va kompetensiyalarni shakllantirish masalasiga borib taqaladi. «Lifelong learning», ya’ni “umr davomida ta’lim olish” konsepsiyasining  paydo bo‘lgani bejiz emas. Bugungi kunda mavjud barcha ta’lim dasturlarini ushbu konseptual g‘oya va tamoyillar asosida  qayta  ko‘rib  chiqishga ehtiyoj bor.

Yuqorida ta’kidlab o‘tilganidek,davlat va jamiyat boshqaruvi sohasida

olib borilayotgan tadqiqotlar ijtimoiy hayot ravnaqiga salbiy ta’sir ko‘rsatuvchi

omillardan bo‘lgan genderga oid, erkaklar va xotin-qizlarning teng huquq

va imkoniyatlari muammolarini o‘z vaqtida bartaraf etish, rahbar va

xodimlarning  menejment sohasidagi ishlashning ilg‘or usullari hamda bilim

va kompetensiyalarni o‘zlashtirganiga bog‘liqligini ko‘rsatadi. Shuning uchun mazkur yo‘nalishda korporativ faoliyatni (mutaxassislarning ilmiy, siyosiy, huquqiy, ma’naviy-ahloqiy bilimlarni boyitish, kasbiy kompetensiyasini oshirish) yo‘lga qo‘yish lozimligi anglashiladi.

Gender yondashuvini davlat boshqaruvi va mahalliy jarayonlarga integratsiyasi ijtimoiy hayotning turli tarmoqlarida gender tengligini real targ‘ib qilish uchun asos bo‘lib xizmat qiladi. Boshqa mamlakatlarning ijobiy tajribasiga qaramay, gender yondashuvini joriy qilishda undan to‘g‘ridan-to‘g‘ri O‘zbekistonda foydalanish mumkin emas. Mazkur vaziyatda mamlakatning tarixiy rivojlanishi, ijtimoiy, madaniy va iqtisodiy xususiyatlarni hisobga olish muhimdir.

Gender muammolarini hal qilish bo‘yicha strategiya va dasturlarni ishlab chiqish, davlat va nodavlat tashkilotlarida rahbar va mutaxassislar, qaror qabul qiluvchi xodimlar faoliyatida gender sensitivlikka asoslangan yondashuvlarni bilishi va ularni amalda qo‘llay olishi muhimdir.

BMTning boshqaruv menejmenti sohasidagi tadqiqotlari1 ijro etuvchi va qonun chiqaruvchi sohada faoliyat olib boruvchi erkaklarning oilaviy maishiy sohadagi iqtisodiy ehtiyojlarning mahalliy, mintaqaviy va milliy ijtimoiy-iqtisodiy rivojlanish bilan bog‘liqligiga oid habardorligining past ko‘rsatkichlarini namoyon qildi. Bunday o‘lchovlarni qarorlar qabul qilishda tatbiq etish siyosatning samarasini ta’minlaydi. 

Barcha fuqarolar siyosiy hayotda ishtirok etish huquqiga ega hamda erkaklar va ayollarning ushbu huquqdan foydalana olishlarini ta’minlash davlatning vazifasidir.

Boshqaruv lavozimlarida jinslarning mutanosibligi hukumat tuzilmalariga va ularning legitimligiga bo‘lgan ishonchni oshirishga hizmat qiladi.

Mamlakatimizning 49 foizini xotin-qizlar, ularning qariyb 64 foizini 30 yoshgacha bo‘lganlar tashkil etishi sababli so‘nggi yillarda ushbu

yo‘nalishda alohida davlat siyosati olib borilmoqda.  Mamlakatimizda gender tenglikni ta’minlash va ayollarning ijtimoiy turmush sharoitlarini yaxshilash, oila institutini har tomonlama qo‘llab quvvatlash va rivojlantirish, ayollar huquqlari kamsitilishining barcha shakllariga barham berish bo‘yicha umume’tirof etilgan xalqaro normalarni milliy qonun hujjatlariga implementatsiya qilish, shuningdek, ayollar huquqiy madaniyatini oshirish kabi yo‘nalishlarda qator amaliy ishlar olib borildi.

Ayollarning davlat xizmatlarida ishtirok etishi demokratiyaning vakillik xususiyatiga mos keladi hamda hokimiyat darajasida ayollar ovozini institusionalizatsiya qiladi. O‘zbekiston Respublikasining “Xotin-qizlar va erkaklar uchun teng huquq hamda imkoniyatlar kafolatlari to‘g‘risida”gi Qonuni qabul qilingandan so‘nggi uch yilda gender tenglikni ta’minlashda tizimli ishlar yo‘lga qo‘yilib, xotin-qizlarning huquq va manfaatlari himoyasiga qaratilgan qariyb 20 ta normativ-huquqiy hujjat, shu jumladan, 2 ta qonun, 1 ta Prezident qarori va 4 ta Farmoni, 13 ta Vazirlar Mahkamasi qarori qabul

qilindi. Qonun hujjatlari xotin-qizlarning mehnat va tadbirkorlik  huquqlariga oid standartlarga mosligi nuqtai nazaridan inventarizatsiya qilindi.

O‘zbekiston Respublikasi Oliy Majlisining Senati tarkibida Xotin qizlar va gender tenglik masalalari qo‘mitasi tashkil qilindi. Barcha vazirlik va idoralarda gender tenglik masalalari bo‘yicha Maslahat kengashi organlari faoliyatini yo‘lga qo‘yish yuzasidan tavsiyalar ishlab chiqildi va mehnat jamoalarida Maslahat kengashlari tashkil etildi. Bundan tashqari, 2030 yilga qadar Gender tenglikka erishish strategiyasi ishlab chiqildi.

Yurtimizda mavjud 9697 ta nodavlat notijorat tashkilotlarining 376 tasi xotin-qizlar va oila masalalari bo‘yicha ish olib boradi. Davlat organlari va xo‘jalik birlashmalarida esa 34 088 ta xotin-qizlar masalalari bo‘yicha boshlang‘ich tashkilotlar mavjud. Qoraqalpog‘iston Respublikasi, viloyatlar, tuman (shahar)lar va Toshkent shahrida Xotin qizlar jamoatchilik kengashlari va “Nodavlat notijorat tashkilotlar klubi” faoliyat yuritmoqda.

“Xotin-qizlar va erkaklar uchun teng huquq hamda imkoniyatlar kafolatlari to‘g‘risida”gi Qonunga ko‘ra, gender ko‘rsatkichlarini shakllantirishda fuqarolar o‘zini o‘zi boshqarish organlarining, nodavlat notijorat tashkilotlarining  va fuqarolik jamiyati  boshqa institutlarining ma’lumotlaridan foydalanish mumkin.

O‘zbekiston Respublikasi Oliy Majlisi palatalari Kengashlarining 2020 yil 23 dekabrda “O‘zbekiston Respublikasi Oliy Majlisi huzuridagi Nodavlat notijorat tashkilotlarini va fukarolik jamiyatining boshqa institutlarini qo‘llab-quvvatlash jamoat fondi takomillashtirish to‘g‘risida”gi ko‘shma qarori qabul kilindi. Agar Oliy Majlis quyi Qonunchilik palatasining avvalgi tarkibida

atigi 24 nafar ayol (16 foiz) bo‘lgan bo‘lsa, partiyalar tomonidan nomzodlar umumiy sonining 30 foizini tashkil etuvchi gender kvotasiga rioya qilinishi natijasida yangi parlamentda ayollar soni ikki baravar ko‘payib, 48 ni (32 foiz) tashkil etdi. Siyosiy partiyalarda xotin-qizlarning ulushi 44 foizni, boshqaruv lavozimlarini egallagan ayollar soni esa 27 foizni tashkil etadi.   

Mamlakatimizda ko‘plab ayollar gender to‘siqlarni yengib o‘tib, mehnat bozorida o‘z o‘rnini egallasa-da, xanuzgacha boshqaruv, ijroiya hokimiyatidagi soni ozchilikni tashkil etadi. Ayollarning yuqori lavozimlarga ko‘tarilishi, to ularni “shishali oyna” to‘sig‘iga, ya’ni ularning bilim va malakasi yetarli bo‘lgan hollarda ham qaror qabul qilish darajasidagi lavozimlarga tayinlashga qadar davom etadi.  

Ayrim lavozimlar ko‘p sonli safarlari, belgilangan vaqtidan ishxonada xizmat ish ortiq qolib ketish, dam olish kunlari ham ishlash hamda yuklatilgan vazifalardan tashqari topshiriqlarni zudlik bilan bajarish bilan bog‘liq. Ushbu talablar ayollarni noqulay sharoitga tushirib, oilaviy vazifalarni amalga oshirishga to‘sqinlik qilgani uchun ularni lavozimdan voz kechishiga majbur  qiladi. Dunyo bo‘ylab ta’lim olish huquqidan foydalanishda keskin gender  farqlar mavjud. Xotin-qizlarni ta’lim olish bilan qamrab olinishida sezilarli yutuqlarga erilishilgan bo‘lsa-da, lekin turli mamlakatlardagi  jami 17 milliondan ortiq qizlar maktabga bora olmaydilar. YUNESKOning Statistika instituti (UIS) baholashiga ko‘ra, jahondagi jami katta yoshdagi 750 million savodsiz aholining 2/3 dan ko‘prog‘ini ayollar tashkil qilishi tahmin qilinadi.

2020/2021 o‘quv yilidan boshlab, xotin-qizlarni oliy ta’lim olishlariga alohida e’tibor qaratilib, xotin-qizlar uchun umumiy davlat granti asosidagi qabul ko‘rsatkichlariga nisbatan 4 foiz qo‘shimcha davlat granti asosidagi qabul parametrlari tasdiqlandi (jami 940 nafar o‘rin).

Buning uchun Mahalla va oilani qo‘llab-quvvatlash vazirligining tavsiyanomasi talab etiladi. So‘nggi yillarda ko‘rilgan choralar natijasida ayollarning Oliy ta’lim bilan qamrovi darajasi oxirgi besh yilda 7,2 bandga oshgan. 2015 yilda ayollarning erkaklarga nisbatan qamrovdagi farqi 3 punktni tashkil etgan bo‘lsa, 2019 yilda bu ko‘rsatkich keskin qisqarib, 0,7 punktni tashkil etdi. 

Yosh ayollarga bolalarni parvarish qilish va boshqa oilaviy majburiyatlarni bajarishga xalaqit qilmasdan oliy ma’lumot olish imkonini beruvchi sirtqi bo‘limlar faoliyati 2017 yildan boshlab aksariyat oliy o‘quv yurtlarida tiklandi. Ayollarni ta’lim va fan sohasida rag‘batlantirish, shuningdek, STEM (fan, texnologiya, muhandislik, matematika) laboratoriyalar yaratish orqali ularni tabiiy va texnik fanlar sohasiga jalb qilish choralari ko‘rilmoqda. 

Ta’lim sohasidagi ko‘plab islohotlarga qaramay, agar ayollar ta’lim olish yoki o‘z malakalarini oshirish imkoniyatiga ega bo‘lmasalar, tadbirkorlik va bandlikka taalluqli qonunlarni tenglashtirish juda kam ahamiyatga ega bo‘lishi mumkin. Uzoq va tog‘li hududlarda yashash, erta turmush qurish va homiladorlik, nogironlik, gender zo‘ravonlik va ayollarning roli va mavqeiga nisbatan shakllangan an’anaviy munosabat qizlar va ayollarning ta’lim olishi va foyda ko‘rishi uchun qonuniy huquqlaridan to‘liq foydalanishga to‘sqinlik qiladigan eng muhim to‘siqlardir. Ta’lim, kengroq ma’noda inson kapitali va ish haqi darajadagi tengsizlik davlat iqtisodiyoti ham uchun salbiy oqibatlar bilan bog‘liqdir. Agar jamiyatning iqtidorli, bilimli a’zolari (ayollar haqida gap ketmoqda)  o‘zlarining professional karyerasi yo‘lidagi to‘siqlarni yengib bo‘lmas deb bilsalar, ularning imkoniyat qidirib, mamlakatni tark etishlari ehtimoli ko‘proq. 

Yana shuni ta’kidlash kerakki, davlat lavozimlarida faoliyat olib boruvchi, qaror qabul qilishda ishtirok etuvchi ayollar jamiyatdagi xotin qizlarga muhim o‘rnak va motivatsiya bo‘lib hizmat qiladi. Gender tengligi kompetensiyalarini sohasida mutaxassislarning kasbiy rivojlantirishning asosiy yo‘nalishlari sifatida quyidagilarni ilgari surish mumkin: - inson huquqlarini hurmat qilish va gender kamsitishning namoyon bo‘lishining oldini olish;

- rahbar va mutaxassislarning genderga oid dunyoqarashini shakllantirish; - kasbiy faoliyatda gender tengligini amalga oshirishga qaratilgan bilim va ko‘nikmalarni rivojlantirish;

- gender kamsitish va gender tengsizlik ko‘rinishlarini aniqlash, bartaraf etish va oldini olish texnologiyalarini amaliy qo‘llash bo‘yicha ko‘nikmalarni rivojlantirish; 

- gender sensitiv boshqaruv qarorlarini amalga oshirish uchun o‘z bilimlaridan foydalanish; - shaxsning umumiy madaniyatining elementi sifatida gender madaniyatini shakllantirish.

Muammoning yechimi sifatida mahalliy boshqaruv jarayonining barcha bosqichlarida gender tahlilini o‘tkazish, tahlillar asosida ayollar va erkaklar to‘g‘risidagi miqdoriy va sifat ko‘rsatkichlarining monitoringini amalga oshirish, gender paritet tamoyilini hududlarni rivojlantirish bo‘yicha strategik rejalar va dasturlarga kiritish, lokal (mahalliy) siyosatni ishlab chiqishda ayollarning ehtiyojlari, qarashlari va umidlarini inobatga olish, xotin-qizlar jamoat kengashlari faoliyatini har tomonlama qo‘llab-quvvatlash, jamiyatda gender qadriyatlari va me’yorlarini tarqatish, OAVda muammoga oid dolzarb ma’rifiy tadbirlarni o‘tkazish, xotin-qizlar masalalari bo‘yicha NNT va xalqaro tashkilotlarning tashabbuslarini qo‘llab-quvvatlash taklif etiladi.

Shuningdek, muayyan tashkilotda gender auditni amalga oshirish zarur

natija beradi.

Gender audit  - bu faol ishtirok etish ga asoslangan jarayon bo‘lib, tashkilotda gender yondashuvni samarali qo‘llashga yordam beradi. Gender audit: - keng qamrovli gender yondashuvini joriy etish bo‘yicha tashkilotda qabul qilingan korporativ madaniyat qoidalari hamda ularni amalga oshirishni qo‘llab-quvvatlovchi tizim qanchalik samarali ekanligini aniqlaydi;

- gender tengligini ta’minlash dinamikasini kuzatadi va baholaydi;

- yondashuvga doir tamoyillarni va mezonlarini belgilaydi; - sohaga oid to‘siqlarni va muammolarni aniqlaydi;

- ushbu muammolarni hal qilish usullarini va samarali strategiyalarni taklif qiladi;

- gender tengligiga erishish bo‘yicha ijobiy tajribani to‘playdi.

Gender tengligi sohasida rahbar va mutaxassislarning kasbiy bilim va kompetensiyalarini rivojlantirishga oid quyidagi metodik tavsiyalarni ilgari suriladi:

1. Jamiyatning barcha sohalarida, shu jumladan ta’lim sohasini, ayollar va erkaklar tengligining xalqaro standartlariga muvofiq takomillashtirish masalalarini ko‘rib chiqish.
2. Shaxsning ijtimoiylashuvi, gender sohasida ijtimoiy adolat, gender

tengligiga oid me’yorlar va qadriyatlarni yetkazish jarayonini

ta’minlaydigan o‘quv dasturlarini yaratish.

Ta’lim dasturlariga gender kompetentlik sohasida quyidagi mavzularni kiritish: hayotiy strategiya, xulq-atvor normalari, inson huquqlariga xurmat, insonlar bilan pozitiv munosabatlar yarata olish tushunchalari, ayol va erkak

o‘rtasidagi munosabatlar, turli jins vakillari, ammo kishilik hamjamiyatining teng a’zolari sifatida huquqlarini hurmat qilish, har bir shaxsning unikalligini tan olish, erkak va ayolni jamiyatning turli ammo teng huquqli a’zolari sifatida tan olish. 

3. Gender tengligi problematikasini barcha turdagi ta’lim dasturlariga

implementatsiya qilish.

4. Gender sohasida ilmiy izlanishlar, tadqiqotlarni rag‘batlantirish.
5. “Xotin-qizlar va erkaklar uchun teng huquq hamda imkoniyatlar

kafolatlari to‘g‘risida”gi O‘RQ–562-son Qonun mazmun-mohiyati va

ahamiyatini tushuntirishga qaratilgan targ‘ibot materiallari

tayyorlash (buklet, slayd, infografika, rolik) hamda vazirlik va

tashkilotlarga yuborish.

6. Qonun mazmun-mohiyatini keng jamoatchilikka yetkazish maqsadida

OAVda chiqishlar qilish.

7. Rahbar va xodimlarning gender munosabatlariga oid zamonaviy bilimlardan habardorlik, gender diskriminatsiyaga yo‘l qo‘ymaslik sohasida

kompetensiyalarini treninglar tashkil qilish. 

8. Sohaga oid korporativ o‘qish, timbilding, kadrlar malakasini oshirish faoliyatini yo‘lga qo‘yish.
9. O‘quv dasturlariga genderga oid quyidagi kompetensiyalarni tatbiq

etish:

- gender va gender tengligi tushunchalari - gender nazariyasining mohiyati va muammolari, evolyusiyasi

bosqichlari - antropogenez asoslari - reproduktiv munosabatlarni huquqiy tartibga solish - oila va huquq - muammoning xalqaro va milliy qonunchilik bazasi - gender tengligiga oid xalqaro standartlarning tahlili va ularni mamlakatimizda amalga oshirish yo‘llari;

- gender kamsitishiga oid huquqiy holatlar - jamiyatda erkaklar va ayollar uchun teng imkoniyatlar - erkak va ayol xulq-atvori bilan bog‘liq gender stereotiplari - gender tenglikning huquqiy kafolatlari.

10. Dunyoning ayrim yirik korxonalari tomonidan xotin-qizlar va erkaklarga teng mehnat sharoitlarini yaratish uchun bir qator strategiyalar qabul qilingan. Masalan, xotin-qizlarni korxonani boshqarishga rag‘batlantiruvchi yuqoridan quyiga qarab qo‘llabquvvatlash, chunki to rahbariyat iqtidorli va yuqori malakali ayollarni xizmat yuzasidan ko‘tarilishlarini istamasa, bu yo‘nalishda hech qanday o‘zgarish bo‘lmaydi.
11. Ish beruvchi tomonidan inklyuziv mehnat muhitini yaratish jamoadagi

xotin-qizlarga teng imkoniyatlar tamoyiliga asoslanadi. Masalan, ayollar uchun maxsus o‘quv kurslari va bo‘lg‘usi rahbarlar dasturlarida ishtirok etish imkoniyati, emizikli farzandi bor ayollar uchun alohida xonalar va yasli/bog‘chalar tashkil etish hamda reproduktiv salomatligini asrashga sarflanadigan xarajatlarni qoplash va h.

12. Ma’lumki, BMT tomonidan o‘tkazilgan o‘rganishga ko‘ra, rahbarlik lavozimlarida ayollar ulushi yuqori bo‘lgan kompaniyalarda daromadlilik (rentabellik) darajasi yuqoriroq. Oxirgi yillardan O‘zbekistonda ham davlat ishtirokidagi korxonalarga rahbarlik lavozimlariga ayollarni tayinlash holatlari mavjud. Xususan, “Uzbekistan Airports” AJ va “Toshshahartransxizmat” AJ kuzatuv kengashlariga davlat tomonidan mustaqil nomzod sifatida xotin qizlarning vakillari kiritildi. Shunga ko‘ra, davlat ishtirokidagi korxonalarning kuzatuv kengashi va boshqaruv organi a’zoligiga jami a’zolarning 30 foizini ayollarni tayinlash bo‘yicha hukumat tomonidan vaqtinchalik chora sifatida belgilanishi maqsadga muvofiq.
13. O‘zbekiston Respublikasining Gender tenglikni ta’minlash masalalari bo‘yicha komissiyasi tomonidan vakolatli mansabdor shaxsning Namunaviy nizomini ishlab chiqish va har bir davlat organida tasdiqlanishi va bajarilishini nazoratga olish.